Wenn toxische Kollegen den Teamgeist in seinen Grundfesten erschüttern, sollten Führungskräfte einschreiten.
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Mit Kolleginnen und Kollegen zusammenzuarbeiten, die ständig schlechte Laune haben und sich über alles beschweren, , die sie ausstrahlen, kann die Teamarbeit lähmen, Kunden und Partner vergraulen und auf lange Sicht die glaubwürdig zu bleiben.
Wie also kann man chronischen Nörglern und Jammerern das Handwerk legen? Zunächst einmal ist es wichtig einen Konsens im Team darüber zu haben, welches Verhalten am Arbeitsplatz alle für begrüßenswert halten und was jede(r) Einzelne dazu beitragen sollte. Klar formulierte Werte sind die Basis für jede Abteilungskultur. Gibt es im Team hier keinen Konsens, scheint alles erlaubt. Manche Mitarbeiter werden dann versuchen, nach ihren eigenen Werten zu leben und diese auch für andere durchzusetzen.
Wer Beschwerden hinter vorgehaltener Hand verhindern will, sollte zudem auf nicht zuträglich ist, wenn sich Einzelne hinter den Kulissen beschweren.
Führungskräfte sollten ihr Team kennen und wissen, wer die Quengler sind, die meistens außerhalb ihrer Hörweite agieren und möglichst unsichtbar bleiben wollen. Direkte Gespräche mit allen, auch formelle Umfragen sowie 360-Grad-Reviews können hier Klarheit bringen. Diese Nähe zum Team ist für Führungskräfte auch eine wichtige Präventivmaßnahme. Immer dann, wenn Vorgesetzte zu stark auf Distanz zu den Mitarbeitenden gehen, nutzen die Beschwerdeführer das Vakuum für sich. Also gilt es, Kontakt zu jedem Teammitglied zu halten, konstruktives Feedback zu geben und auch die Stimmung in der Arbeitsgruppe immer mal wieder für sich zu analysieren und bewerten.
Kommunikation frisst Negativität
Lassen sich Muster erkennen, worüber sich Mitarbeiter immer wieder beschweren, ist klares Feedback angesagt. Die schnelle, konstruktive Auseinandersetzung auf der Fachebene ist die Basis, genauso wichtig ist es aber, dem Betreffenden klar zu machen, was er mit seinem launischen Verhalten bewirkt. Dazu gilt es zu verdeutlichen, wie andauernde Mäkeleien dem Arbeitsumfeld schaden, wie sich Leistung und Moral negativ verändern und auch, wie es den Quenglern selbst in ihrem Arbeitsumfeld und auch in ihrem beruflichen Fortkommen schadet, wenn sie immer nur .
Die 5 schlimmsten Kollegen
Der Über-Versprecher
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Speziell in Situationen, in denen immenser Druck herrscht, neigen manche Mitarbeiter dazu, alle möglichen, absurden Versprechungen zu machen. Entweder um Aufmerksamkeit zu erringen oder um dem Vorgesetzten beziehungsweise dem Management zu gefallen. Versprechungen machen ist immer einfach, aber wenn das Mega-Projekt dann eben nicht in den versprochenen zweieinhalb Wochen abgeschlossen ist, ist das ungünstig.
Alexander Maasik empfiehlt: “Wenn es ein Teammitglied gibt, das am laufenden Band falsche Versprechungen gibt, von denen bereits vorher klar ist, dass sie unmöglich einzuhalten sind, sollten Sie seine Worte nicht mehr für bare Münze nehmen. Wenn Sie können, verlängern Sie den Zeitrahmen und/oder erhöhen Sie Budget oder Ressourceneinsatz, um Engpässe in anderen Bereichen kompensieren zu können.”
Der Verantwortungsschieber
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Dann gibt es diese Kollegen, die das Collaboration-Prinzip der geteilten Verantwortung auf ihre ganz eigene Weise interpretieren. Getreu dem Motto: “Die anderen werden es schon richten.” Experte Maasik rät in einem solchen Fall dazu, dem betreffenden Mitarbeiter eine definierte Rolle und spezifizierte Verantwortlichkeiten im Team zuzuweisen. Alternativ könnten Sie den Verantwortungsschieber auch fragen, ob es Bereiche gibt, die ihn besonders interessieren. Eventuell könnten Sie so seine Leistungs-Leidenschaft neu entflammen.
“Manchmal können Sie solche Leute motivieren, indem Sie ihnen Führungsverantwortung übertragen oder ihnen die Verantwortung für ein bestimmtes Gebiet/Thema übertragen, das ihnen am Herzen liegt. Sollte betreffender Kollege allerdings für ausschweifende Arbeitsunlust bekannt sein, hilft unglücklicherweise nur, ihn (oder sie) im Auge zu behalten und sich wenn nötig an höhere Instanzen zu wenden.”
Der Fremdfeder-Connoisseur
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Es ist nur menschlich, nach Wertschätzung und Anerkennung zu streben. Aber einige Menschen übertreiben das in einem Ausmaß, dass sie fast schon selbst daran glauben, wenn sie sich fälschlicherweise die Erfolge anderer zuschreiben.
Maasik: “Leider nimmt der Enthusiasmus dieser Leute rasant ab, wenn es darum geht, die Verantwortung für Misserfolge zu übernehmen. Um solchen Entwicklungen entgegenzuwirken, empfiehlt es sich, genau festzuhalten, wer für welchen Part der Projektarbeit zuständig ist. So können auch alle Beteiligten sehen, wer welchen Beitrag leistet. Sollte jemand auf das Einheimsen von Lorbeeren bestehen, stellen Sie sicher, dass derjenige auch im Fall des Misserfolgs sein Fett abbekommt.”
Der Makel-Magnat
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Nicht führt die Team-Moral schneller und geradliniger in den Abgrund, als einer, der ständig nur kritisiert, auf Fehler “hinweist” oder sich über jeden Aspekt eines Projekts nur beschwert. Egal, ob es um Zuständigkeiten, Workloads oder die Strategie geht, der Makel-Magnat hat einfach immer was zu meckern.
“Dieses Verhalten ist absolutes Gift für das Teamwork. Diese Leute verbringen mehr Zeit damit, sich zu beschweren, als mit der Erfüllung ihrer Aufgaben. Der beste Weg solche Menschen zu handlen: 1. Ignorieren Sie das Gemecker, 2. Geben Sie ihm so viel Verantwortung, dass er (oder sie) keine Zeit mehr hat rumzujammern.”
Der Aussteiger
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Manche Leute arbeiten besser alleine. Ist auch gar kein Problem. Außer es handelt sich um Personen, die in Team-Projekte eingebunden sind. Dann könnte jemand, der Anweisungen aus Prinzip ignoriert und affin für Alleingänge ist, das ganze Projekt auf’s Spiel setzen.
Deswegen empfiehlt auch Alexander Maasik, solche Leute lieber aufs “Abstellgleis” zu befördern: “Finden Sie einen Bereich im Projekt, an dem ein solcher Mitarbeiter alleine arbeiten oder sich selbst verwirklichen kann. So holen Sie das Maximum an Produktivität aus diesem Kollegen heraus und stellen gleichzeitig sicher, dass der Rest des Teams intakt bleibt.”
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